企业员工心理援助的开展意义

随着时代的发展，人才成为企业竞争中核心动力，企业越来越注重人才的发展与培养。人才是否能发挥他的最大效能，不仅取决于他的知识面的多寡，还取决于他是否能处理好自身的生活与心理的问题，这些问题都间接的影响着企业的经济效益。因此，部分企业把员工的心理建设（EAP）也列入到企业文化建设之中。

员工心理援助（EAP）是在20世纪90年代初，最近的20年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。




一、 什么是员工心理援助？

（一）员工心理援助计划（EAP）定义
员工心理援助又称作员工帮组计划（Employee Assistance Programs，EAP）。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。
EAP是一种面向组织的综合性心理健康服务，内容包括: 压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的是使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。
 
（1）企业对EAP的宣贯企业重视人才的发展，注重人才竞争力的培养，它最大的财富也在于拥有健康、幸福、高效的员工。但面对着市场如此巨大的人才竞争，企业要想拥有这样的人才难，员工面对激烈的竞争和工作压力，要成为健康、幸福、高效的人才难，因此，很多的企业开始学习西方国家，引进EAP，对员工容易出现的心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，进行心理教育疏导。目前世界500强中，有80%的企业为员工提供心理援助计划。
员工心理援助对企业来说，帮助组织提高生产效率，减少缺勤及旷工率，降低事故发生率，减少医疗成本，提高员工忠诚度，树立企业人文关怀的形象；帮助管理者更有效的领导整个团队，有效处理员工下属之间的关系，有更多的时间关注其他问题，减少员工的投诉等。

（2） EAP解决员工“心理病”
员工帮助计划是当今国际上非常流行的一种以人为本的员工保障系统。帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题，EAP 内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。




二、 目前EAP发展存在的局限性


（一）企业观念的片面性
EAP是解决员工的问题，可谓是员工的一项福利，企业对此的观念存在认识的片面性，其一：EAP是一项福利，就意味着企业可以选择提供或是不提供，因此有很多的企业并不支持EAP计划，认为这是一项不必要的投资。其二：部分企业认为EAP解决的是员工个人问题，既然是员工个人的问题，企业就没有义务去插手，这样是侵犯了员工的隐私问题。因此，一般是外资企业或是世界500强的企业在实行着员工帮组计划。


（二）企业EAP主体的偏差
在企业引进EAP项目的时候，虽然出发点是以企业的效益为目标，但不容忽视，在EAP中员工才是其主体，且EAP的开展是一个长期的过程。目前企业的一个阶段引进EAP只是解决企业的目前的问题，仅仅是在企业的特殊时候才采取的EAP计划，例如：企业创办初期、经历变革组织变革时期或是企业经历危机时刻。因而忽略了EAP项目也是一个较为长期的过程，不仅仅是只有企业出现问题的时候才开始EAP计划。


（三）企业对EAP方向认知错误
近几年，EAP如雨后春笋般出现，对员工进行不断的研究，但是始终停留在了咨询的阶段，让员工通过面对面、电话、短信、邮件等方式进行。好似方式随着时代的变迁有所改变，但是他的方式仍然是咨询，而忽视了EAP更重要的是预防。例如，2010年富士康频繁跳楼事件之后，企业才开始关注员工的心理健康，开始开设心理咨询热线。是否我们都是要有血染的代价之后，我们才开始重视与关注，为什么我们不提前就开始预防呢？这值得每一位企业管理者思考。


（四）员工传统观念影响
从企业的宣传中，说到EAP我们马上联想的就是心理咨询，这就导致员工接受的程度差。其一：员工认为EAP 所解决问题是个人的私人问题，既然是私人的问题就不需要企业或是EAP帮忙解决，认为EAP作为一个陌生的人或群体，不可能把自己的隐私问题完全的与之进行讨论与探讨，更不可能完全接受一个陌生人的建议，并会对这些建议抱以怀疑的态度。其二：传统观念差异的影响。在大众的眼中，进行心理咨询就意味着自己生病了，并且这类病是精神层面的。如果有人进行心理咨询被众人所知后，因为观念的差异，大众对他看法和评价是：“你看，这人的精神有问题，要不怎么会看心理医生。”因此，员工不愿意接受EAP，即使有任何的问题也只愿意和信赖的人进行分享。




三、 如何开展EAP呢？
随着时代的发展，EAP已经发展成为一门综合性的服务，涉及员工的劳工关系，员工的激励、情绪管理、团队建设、婚恋情感等，那针对具体的企业情况，EAP服务的内容和方式又应该如何调整。

（一） 从组织机构以及其人员的需求入手
员工是企业发展的重要的因素，也是企业重要的资产。关注他们，解决他们的问题，让员工能倾力为企业奉献，那么企业才会有更广阔的空间。要想在企业中开展EAP，我们必须了解员工的心理和需求，那通过何种方式了解呢？

1， 通过调查问卷了解需求
在了解需求中，问卷调查法是最常用也是最直接的了解方式。他的表达方式、提问的顺序、答案的方式和方法都是固定的，易于接受，且比较节约时间、经费和人力，其效果也较为显著。问卷调查也可以大规模的进行，以及周期性的进行，其结果容易直接量化，也便于统计处理与分析。随着网络力量的愈发强大，电子问卷也随之产生，他避免了纸质问卷的一些缺陷，以电子的形式的问卷易于不断的根据员工的不同反应对问卷进行调整。数据也可以直接通过数据库进行统计，方便筛选和分析。在企业针对员工所下发的问卷，是对内而非对外，一定程度上也保证了问卷的回收率。

2， 通过员工访谈收集意见
关于员工访谈应该引起企业领导的重视，需不断完善访谈机制，不要让访谈流于形式。通过定期、完善的访谈机制的建立，有助于帮组我们做好员工关系，做好员工职业生涯规划以及预防企业的政策失误等。一般员工访谈收集意见有两种，一是平时的访谈，及时的掌握员工的思想动态和家庭情况，便于日常的工作管理，也让我们的管理更趋于人性化、合理化。一种是必要时访谈，也就是特地的时间段或特殊情况的访谈，主要是员工出现高离职率、员工工作懈怠、人心涣散等危机情况时的危机访谈。

3， 通过实际观察了解情况
实际观察了解情况，是使用自己的感官和辅助工具区观察被研究对象，从而获得所需要的资料。但由于人的感官具有一定的局限性，因此观察者一般是需要借用各种现代化的仪器和手段。如录音机、摄像机、相机等。他是直接通过观察的方式收集资料，不需要中间的环节，其资料较为真实且生动。并且观察法是捕捉正在发生的现象，能收集到一些无法仅用语言表达的情况